lexasesores-malaga

Torremolinos y Benalmádena

Información y noticias sobre fiscal, laboral, etc.

Lex Asesores, servicios para PYMES y Autónomos en la provincia de Málaga.

 

Nuevo artículo en el blog de Lexasesores

  • Fiscalidad de las prestaciones por desempleo en pago único

     

    Tras años trabajando, por una u otra razón, nos encontramos en situación de desempleo y decidimos que vamos a capitalizar nuestra prestación por desempleo para constituir nuestro propio negocio, lo que conocemos como "pago único". Es entonces cuando nos surgen dudas sobre la tributación de las cantidades que nos abonan. En este articulo, nos ocupamos de todas ellas.

    En primer lugar decir que las prestaciones por desempleo reconocidas por las respectiva entidad gestora cuando se perciban en la modalidad de pago único están exentas de tributación. Pero, ¿hay algún requisito que debamos cumplir para disfrutar de dicha exención? La respuesta es si. Dicha exención estará condicionada al mantenimiento de la acción o participación durante el plazo de cinco años, en el supuesto de que el contribuyente se hubiera integrado en sociedades laborales o cooperativas de trabajo asociado, o al mantenimiento, durante idéntico plazo, de la actividad, en el caso del trabajador autónomo.

    ¿Qué pasa si incumplimos este requisito? No debemos presentar declaración complementaria del año en que obtuvimos el pago único, sino que regularizaremos en la renta correspondiente al año en que se hubiera producido el incumplimiento, incluyendo la cuota o cantidad derivada de la excención disfrutada incorrectamente más los intereses de demora (DGT V0600-12 de 20-3-12)

    ¿Hay algún límite cuantitativo de dicha exención? Con efectos desde el 01.01.2013, se suprime el límite de 15.500€ y por tanto no hay límite.

    ¿Y que pasa con las cantidades que percibimos mensualmente en concepto de bonificación de cuotas de la seguridad social como trabajador autónomo? También están exentas al ser una de las modalidades de capitalización o pago único de la prestación por desempleo reconocida por la normativa laboral. (DGT V0413-09 de 27-2-09 y V0912-10 de 6-5-10).

    !Si tienes alguna otra casuistica, no dudes en ponerte en contacto con los profesionales de Lex Asesores!

    Escrito el Miércoles, 24 Octubre 2018 15:05 en Fiscal
Miércoles, 21 Junio 2017 16:05

El tiempo de trabajo

Uno de los aspectos que más controversias genera en las relaciones laborales son las discrepancias e interpretaciones que de los tiempos de trabajo y su cómputo se hacen. Debemos partir de una premisa estatutaria que nos impone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” (Art.34.5 ET).

tiempo laboral

Ante esta premisa debemos incorporar ciertas distinciones que alteran el cómputo de la jornada, como son básicamente, los tiempos de trabajo efectivo y los tiempos de presencia, si bien existen otros conceptos como la disponibilidad horaria o las guardias presenciales, telefónicas, no presenciales, etc. que afectan de manera decidida en estos cómputos.

¿A qué debemos considerar tiempo de trabajo efectivo?

Debemos remitir al art.34.5 ET citado con anterioridad para circunscribir este tiempo efectivo de trabajo al que transcurre entre los hitos temporales de inicio y fin de la jornada en el puesto de trabajo. No obstante, cuando nos encontremos con trabajadores que prestan sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes entienden los tribunales que el cómputo se inicia cuando el trabajador se persona en el primer centro en el que preste servicios (STS 27 de Mayo de 2013) y rizando el rizo, en los trabajadores que carezcan de centro de trabajo fijo o habitual se considerará tiempo de trabajo el que se invierta en los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el primer y último cliente o donde se presten servicios.

¿Qué son los tiempos de presencia?

La norma de referencia para determinar la etiología o carácter de estos tiempos es el Real Decreto de Jornadas Especiales (Art. 8 del RD 1561/1995, de 21 de Septiembre) y viene referido esencialmente al sector productivo del transporte y de trabajos en el mar. El artículo 8 de la norma establece que el tiempo de presencia será aquél en el que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares. La norma faculta expresamente a la Negociación Colectiva para determinar qué tiempos pueden o deben ser considerados de presencia.

Sin entrar en el detalle pormenorizado, cabe destacar que durante este tiempo de presencia el trabajador está a disposición de empresario pero sin realizar las tareas para las que fue contratado. Pero “cuidado”, que las cosas no son necesariamente lo que indican sus nombres sino lo correspondiente a la verdadera naturaleza de la prestación. Con esto quiero decir que los tiempos de presencia no implican necesariamente permanencia del trabajador en el centro de trabajo sino estar a disposición para ser llamado e iniciar en breve la prestación de servicios.

¿Qué son las guardias localizadas?

Aquellos tiempos en que el trabajador no está obligado a permanecer en el lugar designado por el empresario y basta con que permanezca localizable para incorporarse en la realización de las funciones propias de su categoría profesional en el tiempo estipulado en cada caso. Estar localizable no implica estar prestando trabajo alguno y por tanto no computaría a efectos de la jornada laboral hasta el momento en que sea llamado y se incorpore al trabajo, momento a partir del cual empezaría a contarse como tiempo efectivo de trabajo.

A estas alturas, si a alguien le asaltan dudas sobre las diferencias de los tiempos de presencia y las guardias localizadas decir que, las primeras vinculan al trabajador para estar a disposición del empresario en un lugar designado a los efectos mientras que en las guardias localizadas el trabajador dispone de libertad en cuanto a movimientos y solo queda vinculado a su localización en un momento determinado, momento a partir del cual debe acudir presto a la incorporación a su puesto de trabajo o funciones.

Pero no debemos confundirnos, es decir, que estemos localizables y este tiempo de disponibilidad no se considere como tiempo de trabajo efectivo no significa que no deba ser retribuido ya que, en este caso, la empresa estaría incurriendo en un enriquecimiento injusto a costa del trabajador porque no puede ser que el que no está localizable o en situación de disponibilidad perciba la misma retribución que el que sí lo está.

Como conclusión a nuestras líneas os dejamos el siguiente eslogan: “el trabajo es lo que haces, no dónde los haces”.